近年来，因用人单位安排员工待岗引发的劳动争议时有发生。截至目前，国家法律法规尚未对“待岗”给出明确的法律定义。顾名思义，“待岗”应是“等待工作岗位”之意。根据其历史发展过程及相关规定来看，我们可将“待岗”定义为，在保持与用人单位劳动关系的前提下，非劳动者原因导致的使劳动者处于等待用人单位安排工作岗位的特定状态。
现实生活中，待岗产生的原因是多方面的，可能是用人单位的经济困难导致工作任务或岗位不足，甚至停工停产；或因企业改制、重组转型而需进行优化组织结构；或者是行业季节性因素、项目周期性因素，也可能是相关法律法规与行业政策调整等情形的影响等等。
待岗期间，劳动者工资待遇通常会发生调整，可能被扣除正常工作时能取得的绩效收入或补贴等，有的甚至会被降至当地规定的最低生活费标准；同时，待岗不等同于解除劳动合同，劳动者在待岗期间与用人单位间仍存在劳动合同关系，故仍需要遵守劳动合同的保密、竞业禁止等相关合同义务；在待岗期间，劳动者可能无法正常参加与职业发展相关的活动，如业务交流培训，也可能因此丧失职务晋升机会。由此可见，待岗对于劳动者的个体权益影响通常是重大的。
01 待岗的历史沿革
“待岗”其实是个特殊历史时期的产物，其历史沿革可追溯至上个世纪九十年代的国有企业改革。改革过程中，为帮助国企在减员增效的同时又确保富余职工的个体基本权益不受影响，“待岗”的概念首次被公开提出。1993年4月20日，我国国务院出台《国有企业富余职工安置规定》（中华人民共和国国务院令第111号），其中第七条规定：“企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。”第八条规定：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”
1994年8月24日，原劳动部发布了《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发[1994]360号，已失效），开启了全员劳动合同制的新时期。劳动合同制的实施为劳动力市场提供了更加公平、透明的交易规则，推动了劳动力市场的发展。对于实施全员劳动合同制过程中出现的问题，1996年10月31日，原劳动部颁布了《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号），其中第8条规定：“用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。”
02 待岗的法律属性本质
由待岗的历史沿革及相关规定可以看出，待岗是国家在劳动合同制建立过程中的一个辅助措施，在用人单位与劳动者建立劳动合同关系的前提下，安排员工待岗的法律属性本质上是属于对劳动合同的变更。
我国《劳动法》第十七条第1款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》第三十五条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
故，虽然我国现行的《劳动法》《劳动合同法》等法律规定中没有关于“待岗”的内容表述，但安排待岗既然属于对用人单位和劳动者之前所签订劳动合同内容的变更，则理应遵循劳动合同变更的相关法律规定。
03 司法实践中对于待岗的合法性审查
我国对于用人单位安排劳动者待岗的合法性审查上采用了从严标准。这一点从司法审判实践中得以体现：
【案情简介】2017年8月26日，代某与大连某有限公司签订劳动合同，合同期限五年，担任研发部门工作，月工资标准为1.4万元。合同约定，订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关内容。2018年3月26日，代某、大连某公司及A公司签订《主体变更协议》，约定A公司成为前述《劳动合同书》中的用人单位，与代某形成正式劳动关系。
2020年，A公司因项目数量及金额比2019年大幅下降，于2020年6月12日作出《全体职工决议》，安排部分员工休假待岗，待岗期间公司为其正常缴纳五险一金，并参照大连市最低工资标准按月发放待岗期间工资。待公司业务好转或有业务需要时，即行通知返岗工作。该决议有75名员工表决同意，代某等8人不同意。6月17日，A公司人事总监向其总公司负责人邮件报送准备通知的12名待岗休假人员（含代某）名单，总公司负责人回复同意。6月23日，A公司通知代某将手中项目交接给其他员工，此后代某多次通过电子邮件向A公司表示不同意待岗，要求继续履行劳动合同。7月中旬，A公司人事总监与代某两次面谈协商待岗，代某仍表示不同意。7月23日，A公司通知代某即日起待岗，每月发放待岗工资3100元，正常缴纳五险一金，待岗期间关闭代某考勤及相关管理系统。
代某于2020年10月提起诉讼，要求恢复工作岗位，提供使劳动合同正常履行的劳动条件，继续履行劳动合同。
【争议焦点】A公司安排代某待岗是否具备法律依据。
【法院观点】《全体职工决议》虽是通过民主程序形成，但对于待岗等严重影响劳动者个体权益的安排，仍应以与员工协商一致为原则。A公司在代某已明确表示不同意待岗，且未能与其协商一致的情况下单方决定安排其待岗，违反了劳动合同法关于变更合同应协商一致的规定。
在因疫情影响导致公司生产经营困难的情况下，根据国家相应规定，A公司可以通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳岗。A公司未采取前述措施稳岗，直接安排包括代某在内不同意待岗的部分员工待岗，欠缺合法性及合理性。且待岗人员名单由A公司直接决定，没有公示客观的判断标准，也未经民主程序确定，也未与劳动者协商一致。
【裁判结果】一审[1]法院判决A公司于判决生效后十日内恢复代某的工作岗位，提供正常履行劳动合同的劳动条件，继续履行双方的《劳动合同》。二审[2]法院和再审[3]法院维持了一审的裁判结果。
04 待岗合法性审查要点
根据法律法规关于待岗的相关规定并结合审判实务可知，判断用人单位安排员工待岗是否具备合法性，应从以下几点予以考察：
1. 是否有正当、客观、合理的因素作为安排待岗依据。如，企业确实由于经济原因或其他原因造成停工停产，无法安排员工正常到岗工作等；
2. 待岗对象的选择确定是否具备客观合理的标准且公示，并经民主程序确定。用人单位不能对特定人员有针对性、惩罚性地安排待岗；
3. 制定待岗方案（人员、期限、待岗期间工资待遇等）是否合理，是否经过职工代表大会等民主程序，是否向劳动者说明情况，是否听取工会意见（如有）；
4. 待岗方案涉及待岗员工切身利益的，是否与其本人协商一致。
如果待岗安排缺乏客观合理依据，待岗方案缺乏公平合理性，程序不当或对劳动者权益造成显著损害，那么这种安排很可能被视为违法。
05 结语
待岗作为一种特殊的劳动关系状态，其产生原因多样复杂，对员工影响重大。故在保障企业正常运营的同时，也应充分关注员工的合法权益。待岗引发的问题和挑战，有待于完善相关法律法规，进一步明确待岗的适用范围、条件和程序。同时，政府部门应加强监管力度，防止因滥用或不当安排待岗而损害劳动者合法权益。用人单位内部应建立协商机制，在待岗问题上与员工进行充分沟通，坚持合法性原则，共同寻求解决方案。
【参考案例】
[1] 参见大连高新技术产业园区人民法院民事判决书，（2020）辽0293民初2126号。
[2] 参见辽宁省大连市中级人民法院民事判决书，（2021）辽02民终2253号。
[3] 参见辽宁省高级人民法院民事判决书，（2021）辽民申8771号。
